论文导读：：圈理论”作为一种案例分析工具。公共管理的终极目的是为社会创造公共价值。右边的圆圈代表支持（S）（如图1）。其次政策的实施者要具备相应能力。

　　论文关键词：三圈理论，企业管理，价值，支持，能力

　　“三圈理论”作为一种案例分析工具，在美国哈佛大学肯尼迪政府学院的公共行政案例教学中得到了广泛的运用。近年来，“三圈理论”这种工具被引入中国，在学术界和企业界都得到了广泛关注，其应用的范围大到公共政策的制定，小到一个工作方案的确定，并且实施效果良好。本文认为以“三圈理论”为战略分析工具，将其引入到企业对管理人员的选任中，能够有效地分析企业在选任管理人员时应考虑的问题，并有针对性的采取改进措施，为企业领导者在管理人员选任中提供针对性、有效性和科学性的支撑和依托。

　　1. “三圈理论”的理论诠释

　　“三圈理论”是美国哈佛大学肯尼迪政府学院的马克·穆尔（Mark. Moore）教授提出的[1]，是一种案例分析工具，在美国哈佛大学肯尼迪政府学院的公共行政案例教学中得到了广泛的运用。该理论认为[2]，公共管理的终极目的是为社会创造公共价值。首先任何一项好的公共政策要具有公共价值；其次政策的实施者要具备相应能力，以提供管理和服务；第三是政策的实施还需得到政策作用对象或民众的支持。这就形成三个相互重叠的圆圈，其中最上面的一个圆圈代表公共价值（V）人力资源管理论文，下面左边的圆圈代表能力（C），右边的圆圈代表支持（S）（如图1）。只有三圈相交，即图中阴影部分，这项政策才可得到有效执行，达到预期效果。

　　三圈理论

　　V: value；C: capacity； S:support

　　图1 “三圈理论”示意图

　　根据“三圈理论”，每一项决策都处于由价值、能力和支持三个影响因子构成的圈形之中的某一区域中，从而形成了三圈理的主要框架[3]（具体如表1）。

　　表1“三圈理论”的主要框架

　　名称

　　区域

　　含义

　　耐克区

　　三个圈相互重叠部分

　　能力、支持和价值都具备的最佳决策和实施区，最有可能获得成功

　　梦想区

　　位于价值圈不与另两个圈相交部分

　　具有公共价值，但是没有足够的能力和支持，只停留在梦想阶段

　　梦想实现区

　　位于价值与能力两个圈相交的部分

　　有价值，同时又有足够的资源能力，但因缺乏支持而难以实施

　　风险项目区

　　位于价值和支持两个圈相交的部分

　　有价值，同时会获得支持，但能力不足，实施有一定风险

　　别人的梦想区

　　位于支持圈不与另外两个圈相交的部分

　　仅有利益相关者的支持，而缺乏价值，也无能力实施

　　噩梦区

　　位于能力和支持两个圈相交的部分

　　既有广泛的支持，又有足够的能力来实施，但却毫无价值，是最糟糕的一种情况

　　根据上表可知，上述的六个区域构成了“三圈理论”的主要框架，利用“三圈理论”的这种框架分析任何问题时，通过思考一个战略位于“三圈理论”那个区域当中，有助于我们采取正确的措施处理和解决问题。同时，要发挥其最大功效，都应在价值、能力和支持三个方面寻求某种平衡的结果，也就是说在分析问题、解决问题时都需要这三者的靠拢，以达到最优的效果。

　　2. 企业对管理人员选任的“三圈理论”分析

　　2.1 正确选任管理人员的重要作用

　　管理人员的选任是人力资源管理部门采用科学的方法挑选或聘请合适的人员从事特定管理工作的过程，其实质是寻求管理工作与人员之间的最佳配合。由于管理人员在组织中居于十分重要的地位，所以选任合适的管理人员对完成组织任务，实现组织目标有着十分重要的意义论文提纲格式。

　　（1）正确的选任管理人员是实施管理的前提条件。管理是靠人来完成的，更确切的说是靠管理人员来完成的。没有管理人员的行动，管理活动就只是一个抽象、空洞的概念。可以说人力资源管理论文，管理和管理人员是一个问题的两个方面，是相辅相成的。

　　（2）正确地选任管理人员是提高组织管理效率的关键，管理效率的高低受制于两个关键因素：一是管理体制，二是管理人员的素质。当管理体制一定是，管理者素质的高低就是决定性因素。正确选任管理人员，就是要把高素质的人才选任到管理岗位上去，合理地使用他们，当然还包括使用中对他们进行培养、训练、不断提高他们的素质和能力。

　　（3） 正确选任管理人员，是保证组织长期稳定发展的关键。对一个组织来说，要想获得长期稳定的发展，没有一直稳定的、素质高、能力强，并且不断吐故纳新、吸收新鲜血液的管理者队伍是不可想象的。一般来说，组织的寿命是无限的，而个人的生命是有限的，一个组织要想兴旺发达，必须保证拥有合格优秀的管理人员。对于一个组织来说，正确地选任管理人员，不断地获得优秀人才，是一个企业获得长足发展不可回避的课题。

　　2.2 管理人员选任的“三圈理论”分析

　　管理人员的选聘是人员配备职能中最为关键的一个步骤，这一工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响[4]。但是，目前企业在管理人员选任时，价值导向不够清晰、选聘的方法及能力建设不足、员工方面的反应和支持欠缺，使得选任的管理人员在具体工作中受阻：首先会出现所选任管理人员的价值观和企业价值观有一定的差距；其次会出现所选任管理人员的能力不能胜任所属岗位工作；最后会出现企业员工对所选任的管理人员在开展工作时采取不支持、不合作的态度。针对企业在管理人员选任过程中出现的这种问题，本文引入了新的战略分析工具——“三圈理论”，分别从价值、能力和支持三个方面，也就是充分利用“三圈理论”的主要框架来进行分析，不仅对管理人员选任具有工具性的意义，而且更具有战略管理的作用。

　　2.2.1 管理人员选任的价值分析

　　企业对管理人员选任具有明确的价值导向，对于企业而言人力资源管理论文，特别是对于作为选任管理人员的人力资源管理部门而言，要运用企业的管理理念、价值观、行为伦理和行为哲学，充分评估所选任管理人员的个人的价值，具体从管理人员个人价值取向所追求的公共性、效益性和管理性三个方面，来选任符合企业、符合部门和符合岗位价值观念的管理人员，实现管理人员价值和企业价值的统一（具体如表2）。

　　表2 管理人员选任的价值分析

　　企业价值

　　管理人员价值

　　公共性

　　价值

　　强调社会性，维护公共利益及企业相关者利益，重视人的价值和社会责任

　　公共性诉求

　　注重价值的实现，公平感，权力对等和参与决策

　　效益性

　　价值

　　企业产生的社会效益和经济效益，关注企业经营业绩

　　效益性诉求

　　提高企业经营业绩、实现个人收入增长

　　管理性

　　价值

　　政策制定的科学性和实施的有效性，人、财、物配置的合理性

　　管理性诉求

　　注重效率、竞争、平等和创新

　　管理是靠人来完成的，更确切的说是靠管理人员来完成的。而管理人员的价值更是企业价值的一种传递，如果管理人员的价值观与企业价值观相违背，将可能导致企业的崩溃。因而选任管理人员时，应充分评价选任管理人员的个人价值诉求与企业价值的一致性，这不仅关系着组织管理效率的提高，而且也是保证组织长期稳定发展的关键。

　　2.2.2管理人员选任的支持分析

　　企业在进行管理人员选任时，一定要充分考虑到企业员工对选任管理人员决策的反应和态度，即员工是否对或是否会对选任管理人员的这项决策予以支持。

　　目前，大多数企业的领导在制定某项决策时，普遍喜欢发号施令，不能有效的听取企业员工的建议，因而在具体工作的实施中会遭到员工的抵触，效率低下，达不到预期的效果。因此，能否让更多的员工参与到企业的决策机制中将会对企业各项活动的有效开展带来重要的影响。企业选任管理人员的首要目的是为了让其能指导和协调企业各项活动的开展，而各项活动的有效开展是离不开企业员工的支持和配合。因此，科学的制定管理人员选任决策必须要与企业员工进行充分的沟通，与他们达成共识，取得他们的支持，这就会为以后所选任管理人员工作的有效开展提供良好的组织氛围和环境。

　　2.2.3管理人员选任的能力分析

　　按照“三圈理论”，企业在对管理人员选任进行价值分析人力资源管理论文，能够得到企业员工的支持后，还要充分考虑到两个方面的问题：一方面是企业是否有能力把这种决策的结果加以实施；另一方面是企业所选任管理人员的能力是否适合企业及相关部门和岗位的要求，这两方面可以称之为对企业组织能力进行评估。

　　对管理人员选任的价值和支持分析是正确选任管理人员的前提，而对企业组织能力进行评估则是考虑企业是否“有能力”将该项决策付诸于实施。因此对管理人员选任的能力分析主要从两个方面入手：一方面，对企业选任管理人员的实施能力进行评估，主要针对选任的岗位、选任的方法、选任的要求及选任后具体工作是否能够有效开展等方面进行评估，也就是对管理人员选任前和选任后各方面进行综合评估，以便保证企业正确选任管理人员决策的有效性和连续性论文提纲格式。如果只有设想，而没有相应的“能力”来实施这项决策，那么对管理人员的选任也只能停留在空想或计划阶段，根本无法向前推进；另一方面，要充分对所选任的管理人员具备的知识和能力进行有效的评估，以保证人岗匹配。一般在选任管理人员时，不仅要考虑所选任管理人员具备的基本理论知识、文化科学基础知识、专业科技知识和掌握专门的管理科学知识，而且要考虑到所选任的管理人员还应具备相应的抽象思维能力、决策能力、组织能力以及人际关系能力。因此通过对企业实施能力及所选任管理人员能力的评估，可以为企业在选任到适合的管理人员时提供针对性和有效性的支撑和依托。

　　3. “三圈理论”对管理人员选任的启示

　　通过结合“三圈理论”的分析框架对企业管理人员选任进行的“三圈”分析，可以看出企业要想选任到合适的管理人员，在选任管理人员时就必须要同时考虑价值、支持和能力三个要素，也就是构建代表三要素的三个圆圈之交集，即所谓的“耐克区”，是能力、支持和价值都具备的最佳决策和实施区[5]。

　　同时，企业在选任管理人员时应该注意到价值、支持和能力三要素之间并不是简单的并列，而是有着特定的逻辑关系（如图2）：

　　图2： 价值、能力和支持三要素逻辑关系图

　　企业对所选任管理人员的价值观及其价值分析是起点；科学的价值分析加上恰当的价值传递能够带来企业组织成员的支持，营造良好的组织氛围和环境；在此基础上，对企业实施能力进行评估，以保证企业具备实施的能力，从而构建出对管理人员选任的“耐克区”，达到实现正确选任管理人员的目的。由此也可以得到，三要素作为三圈具有并列的关系，但它们之间更重要的是从“价值”到“支持”再到“能力”的顺次因果和逻辑关系。图中的“价值传递”和“能力评估”则是三要素之间因果逻辑关系的推动要素。所以说企业在对管理人员选任时，价值分析是源发性的，只有在企业价值观理念的引导下，才可能取得企业员工的支持人力资源管理论文，并在企业实施能力评估的基础上，才能保证能正确选任到与企业、部门和岗位相匹配的管理人员。反之，后两者只能是空谈。

　　另外，“耐克区”面积的大小表示企业对正确选任管理人员成功率的大小，“耐克区”面积愈大，实施这项工作的成功率就愈高。同时三个圆圈也不是静态的，而是动态的，通过圆圈的平移，将支持圆圈向左平移或将能力圆圈向右平移，即争取更多支持或加强企业组织能力，都能够有效地扩大“耐克区”的面积，从而较大几率的选任到合适的管理人员。与此同时，还要把握“三圈理论”中包括推动要素的各要素的把握，在价值分析时需要恰当的平衡企业利益和员工个人利益；进行价值传递、获取组织成员支持时，尽可能的避免决策者个人独断；在对企业能力进行评估时，要充分考虑企业的人、财、物现状及其相互配置状况，以保证企业所选任管理人员工作的有效开展。

　　综上所述，将“三圈理论”这一战略分析工具引入到企业对管理人员的选任中，为企业正确选任管理人员提供了工具性、有效性的支撑与依托，同时也为企业人力资源管理部门在选聘员工时提供了新的思路和应用工具。

　　参考文献：

　　[1][美]马克·穆尔。创造公共价值：政府战略管理[M]。北京：清华大学出版社，2003年版。

　　[2]曹俊德，三圈理论的核心思想及决策方法论意义[J]。国家行政学院学报，2010，（11）。

　　[3]梁言顺，三圈理论：价值、能力和支持的分析框架，学习时报，2009。

　　[4]段宇波，赵怡，三圈理论视野下的公共部门人力资源开发[J]。山西财经大学学报，2010，（03）。

　　[5]何知，三圈理论在公共部门绩效评估中的运用[J]，法制与社会，2008（11）。